冤不冤？北京保安北京海淀一在岗保安因嫖娼被行政拘留，向队长谎称“家里有事”请假未果。海淀事后，因嫖元公司以违反规章制度及派出所通知为由解除劳动关系。娼被除后保安不服，拘留申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金及加班费共计7.48万元。司开仲裁驳回后，其索保安提起民事诉讼。赔万一审法院认定解除合法，北京保安驳回赔偿金请求，海淀但判令公司支付休息日及法定节假日加班工资差额42,因嫖元740元。公司不服上诉，娼被除后二审法院最终维持原判！拘留

（案例来源：北京市第一中级人民法院，司开人物为化名）

案情回顾：从“请事假”到“被开除”

周某（化名），其索1975年生，自2022年8月起受聘于北京某保安公司，派驻某研究所工厂担任驻点保安。岗位实行三班倒，三人轮班，每日在岗8小时。

• 劳动合同约定：2022年9月23日双方补签一年期劳动合同，约定月薪3,500元。实际执行中，若全月每日出勤（含周末、节假日）则额外发放200元全勤奖，实发3,700元；若仅上标准班不加班，则发放3,500元。
• 违规事件：2024年3月22日，周某因嫖娼被北京市公安局海淀分局处以行政拘留10日。
• 虚假请假：周某未如实告知公司，当日通过微信语音向队长何某谎称“家里有事”，申请10天事假，称4月1日回京。
• 队长回应：何某回复：“你要是在田村派出所，那不行，我过来一趟……”但未批准事假。
• 被动离职：3月26日，辖区派出所电话通知保安公司：周某因违法被行政拘留，不适宜继续在保密单位执勤，要求更换人员。公司随即在内网系统对其做离职处理。
• 冲突爆发：4月1日周某拘留期满，询问何某是否可安排至其他岗位。何某告知：因派出所通知且有案底，已办理离职。周某对此表示诧异，双方就解除时间、理由未达成一致。

仲裁与一审：赔偿金被驳，加班费获支持

周某申请劳动仲裁，主张：
1. 公司违法解除劳动合同，支付赔偿金14,800元；
2. 支付2022年8月至2024年3月期间的休息日、法定节假日及延时加班费共6万元。

仲裁委全盘驳回其请求。周某不服，诉至海淀法院。

公司辩称

1. 解除合法：周某旷工超三日，且被行政拘留违反员工手册（规定被拘留可无偿解雇）。
2. 加班费已付：保安轮休制度下不存在加班，且加班费已全部付清。

法院查明与认定

关于加班费：
公司当庭自认：若当月发放3,700元，代表1号至31号每天均上班；若仅发3,500元，则无加班。但公司未能书面举证已单独支付过休息日或法定节假日加班费。
法院调取周某银行流水及微信转账记录显示：
* 2022年11月工资3,740元；
* 2023年1月至6月、2023年8月至2024年2月，每月工资均为3,700元或略高。
这一金额与公司自认的“全月无休出勤”标准吻合。法院据此认定上述期间（共13个月）存在休息日及法定节假日加班事实。因公司未举证已支付对应加班费，承担不利后果。经核算，加班费差额为42,740元。
注：2024年3月因未满勤且无充分证据证明存在休息日加班，该月加班费不予支持。

关于解雇合法性：
一审法院认为：
1. 违反诚信：周某被行政拘留却虚构理由请假，违反劳动者忠实义务与诚信原则。
2. 构成旷工：事假未获批且拘留期间无法到岗，构成旷工。
3. 品行不符：嫖娼被拘违反《治安管理处罚法》及保安人员基本品行要求。
4. 解除合法：公司依据员工手册（被拘留可解雇）及派出所通知解除合同，属合法行使用工管理权，不构成违法解除。

一审判决：
保安公司十日内支付周某2022年11月、2023年1至6月、2023年8月至2024年2月期间的休息日及法定节假日加班工资差额42,740元；驳回周某其他请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判

保安公司不服，上诉至北京一中院，核心理由：
1. 周某未提交加班证据，一审仅凭单方陈述认定加班错误，加班举证责任全在劳动者。
2. 公司已提交考勤记录证明无加班，一审让公司举证已付加班费于法无据。

二审法院认为：

1. 关于解除合法性：
   因嫖娼、赌博等违法行为被行政拘留，单位依据合法公示的规章制度（规定被拘留可解雇）解除劳动合同，通常被认定为合法解除，劳动者无法获得违法解除赔偿金。此外，以虚假理由请假本身违反诚实信用原则，仲裁和法院会据此认定解除正当。特别是对于保安、涉密等特殊岗位，被行政处罚往往直接导致不适合继续履职，单位更有底气合法辞退。

2. 关于加班费举证责任：
   虽然劳动者需初步举证存在加班事实（如打卡记录、排班表、微信安排工作记录等），但当用人单位自认工资结构能推导出全额出勤（含周末节假日），且拒不出示真实考勤或加班费支付凭证时，裁审机构可将不利后果分配给用人单位。
   本案中，公司亲口承认“3,700元=全月无休”，又拿不出付过加班费的证据，直接被法院推定为未付。二审认为公司一审自认后，二审反言却无新证据推翻，不予采纳。一审加班费核算正确。

3. 法律风险提示：

4. 对用人单位：员工手册或规章制度作为解雇依据，必须举证已向劳动者公示或告知（如签收、培训记录）。同时，用人单位对已足额支付加班费负有保管工资支付明细、考勤原始记录的举证义务，若无法提供，将面临补发风险。
5. 对劳动者：遇到被突然辞退且涉加班费争议，应第一时间保存合同、工资流水、排班群消息和考勤照片，这些是维权最基础的筹码。

综上，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

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